Konflikty v práci sú nevyhnutné, ale nesmú negatívne ovplyvniť pracovnú atmosféru a tempo. Ich úspešné vyriešenie je lepšie neodkladať, a pre riešenie je dobré využiť niektorú z možných stratégií riešenia.

Dôležité je uvedomiť si, že neriešené konflikty samé od seba nezmiznú, ale ignorovanie ich bude iba zhoršovať. Niektoré typy konfliktov na pracovisku je ľahké identifikovať, pretože sú na prvý pohľad viditeľné. Často malicherné dôvody vedú k podráždeniu pracovníkov, ktorí reagujú na svoje okolie negatívne alebo útočne. Zložitejšie sú problémy na úrovni manažmentu, kde už svoju úlohu hrá ego a prílišná či dlhodobá zainteresovanosť na živote firmy.

Kedy ich začať riešiť

Ktoré typy konfliktov vyžadujú pozornosť? Všetky, ktoré ovplyvňujú pracovný rytmus a výrazne ohrozujú atmosféru v práci. Moment, kedy má manažér zasiahnuť sa môžu líšiť práve od jeho hranice akceptovateľnosti. Manažér napríklad nemusí zasiahnuť, keď nastane malá výmena názorov medzi dvoma kolegami. Ale pokiaľ sú tieto útoky pravidelné a opakované, je nutné zasiahnuť, pretože môže ľahko nastať znechutenie u ostatných kolegov.

Ako na ich riešenie

Na riešenie konfliktov na pracovisku je možné dodržiavať niekoľko univerzálnych rád.

  • Pochodenie situácie. Veľmi zriedka sa majú veci tak, ako ich popisujú strany zainteresované na spore. Predtým, než sa pokúsite zainteresovať do sporu, vypočujte obe strany. Vyhnete sa tak obvineniam zo zaujatosti.
  • Priznajte problém. Čo môže byť drobnosť z vášho pohľadu, to môže byť zásadná a veľmi dôležitá záležitosť pre protistranu. Neraz práve z tohto rozporu vnímania dôležitosti vecí pramenia spory. Nedovoľte dehonestovať iný názor, uznajte pred oboma stranami, že existuje problém, akokoľvek (ne)dôležitý. Všetky strany si musia uvedomiť, že frustrácia a obavy sú to, čo ich ženie do skratového konania.
  • Obrňte sa trpezlivosťou. Nezabudnite na porekadlo „Práca chvatná málo platná“. Narýchlo rozhodnúť spor, ktorého riešeniu ste venovali 10 minút, môže minimálne u jednej strany sporu vyvolať domnienku, že sa snažíte spor nie vyriešiť, ale zmietnuť zo stola. A v prípade zlého rozhodnutia ešte viac znepriatelí obe strany.
  • Vyhnite sa nátlaku a zastrašovaniu. Nátlak môže na chvíľu utlmiť prejavy problému, ale tento skôr bude ďalej narastať bez kontroly. Problém určite raz vypláva znovu na povrch, a to v tej najmenej vhodnej chvíli. Vráti sa vám to tak v emocionálne vypätých chvíľach, a problém bude ešte väčší.
  • Riešte problém, nie človeka. Každý manažér zažil behom svojej kariéry nepríjemných kolegov či podriadených. Zaradiť ich do škatuľky „problémoví“ a automaticky považovať všetky ich sťažnosti za neopodstatnené znamená zavierať oči pred problémom, ktorý možno skutočne existuje.
    Aj keď určitú osobu nemáte radi a nie je práve výkvetom vtipnosti a komunikatívnosti, neznamená to, že jej sťažnosť nie je oprávnená. Zamerajte sa teda výhradne na riešenie problému a zabudnite na vaše osobné preferencie jednotlivých pracovníkov. Pokiaľ však po detailnej analýze príčin zistíte, že práve konkrétny človek a jeho správanie je kameňom úrazu, informujte ho otvorene a vysvetlite mu, že ste na to prišli po dlhej analýze a nie je to výsledkom predchádzajúcich skúseností či osobného názoru.
  • Zaveďte pravidlá pre stretnutie. Pred formálnym informovaním dotknutých strán o vašom rozhodnutí v konkrétnej veci zaveďte pravidlá, ktorými sa bude toto stretnutie riadiť. Cieľom je čo najviac eliminovať emócie a vyjadrovať sa k veci a pokojne. Všetky strany musia vyjadriť pochopenie pre názor protistrán. Porušenie pravidiel znamená prerušenie schôdzky.
  • Otvorená komunikácia. Hlavným cieľom pri riešení konfliktov je nájsť riešenie, ktoré uskutočnia dotknuté strany navzájom medzi sebou, bez zásahu nadriadených či tretích strán. Vždy je lepšie dodať radu pre vyriešenie konfliktu, ako ho rozriešiť príkazom. Dovoľte obom stranám vyjadriť svoj názor, ale akceptovať aj právo na názor a názor protistrany samotný. Úloha manažéra spočíva hlavne v riadení samotnej schôdzky a vysvetľovania, ako k problému došlo a návodnými otázkami môže pomôcť dotknutým stranám, aby samotné dokázali vyriešiť vzniknutú situáciu. Nie vždy to však je možné.
  • Rozhodujte a konajte rázne. Pokiaľ manažér vypočul dotknuté strany, zanalyzoval situáciu a všetky okolnosti, a protistrany si aj napriek spoločnej schôdzke nevedia k sebe nájsť cestu, je čas na ráznu reakciu. Odkladanie rozhodnutia zhoršuje atmosféru, a môže vyvolať dojem, že manažér je nevšímavý, nevýrazný, nedokáže sa rozhodovať – pokazí to kredit manažéra a jeho vnímanie na pracovisku. Nie každý bude súhlasiť s rozhodnutím manažéra, ale aspoň bude jasné, na akej strane stojí a že sa dokáže postaviť situácii čelom.

 

Konflikt z pohľadu zamestnanca

Osobnostné konflikty sú častou príčinou rozpadu kolektívov i firiem, neraz vedú k výpovedi a ďalšej nevraživosti. Ich problémom je, že sa zameriavajú na osoby a ich vlastnosti, než na pracovné záležitosti, a tak otrávia ovzdušie či zničia akúkoľvek tvorivú náladu.

Obe strany konfliktu nesú zodpovednosť za stav veci. Nikto nemôže chcieť meniť druhého človeka, ale každý má možnosť ovplyvňovať svoje emócie a reakcie. Týchto sedem krokov môže pomôcť odstrániť zlú atmosféru na pracovisku:

  • Nediskutujte o tom s kolegami: vyhnite sa vytváraniu aliancií a preberaniu vecí s kolegami. Zbytočne zahrniete zbytočných ľudí do vášho boja a polarizujete tím.
  • Nereagujte okamžite pri útoku: nechajte si čas na premýšľanie nad reakciou a nenechajte sa manipulovať, ako robot s tlačidlami.
  • Pozrite sa do zrkadla: aký podiel či rolu máte v konflikte? Porozmýšľajte, čo môžete robiť inak, aby druhá strana nemala dôvod útočiť.
  • Prekreslite si situáciu: pokiaľ máte problém sa ovládať, predstavte si uprostred konfliktu inú situáciu, napríklad ako je druhá strana dieťaťom, ktorému spadlo lízatko a je z toho roztrpčené. Získate tak odstup a úsmev na tvári.
  • Pripomeňte si prínosy: druhá strana možno do firmy prináša neoceniteľné plusy, ktoré si nevšímame, ale pritom by nám pomohli zmeniť videnie situácie.
  • Zmeňte tón komunikácie: snažte sa spolupracovať, nie sa rozdeľovať. Navrhujte spôsoby, ako spolu vychádzať, požiadajte o ich postoj a prínos k spoločnej spolupráci.
  • Neutrálne zaznamenávajte: pokiaľ si so situáciou neviete dať rady, chladne a vecne ju popíšte nadriadenému, či oddeleniu ľudských zdrojov. Požiadajte ich o funkciu prostredníka a nezávislého hodnotiteľa v konkrétnom spore.

 

(red.)

Komentovať

sedemnásť + 17 =