Nie každý si môže v súčasnosti povedať – som šťastný a mám dosť peňazí. V dobe prílevu negatívnych informácií, vysokej miery nezamestnanosti a materializmu sa ľudia delia na tri základné skupiny ovplyvnené dvoma atribútmi spomenutými v nadpise. Šťastím a peniazmi. Je málo Slovákov, ktorí majú aj šťastie aj peniaze. Tým všetci závidia. Sú aj takí, ktorí sú bohatí, no nedokážu si život užívať s úsmevom. Tým závidia iba niektorí. A potom je priveľa tých, ktorí síce peňazí nemajú veľa, no vedia sa tešiť aj z minima. Koniec koncov, čo iné im ostáva. Otázka preto znie, či by ľudia svoje šťastie obetovali na úkor peňazí. Nie vždy totiž tieto dve veci idú ruka v ruke. Ideálne je potom nájsť si zamestnanie s dobrým finančným ohodnotením a príjemnými pracovnými podmienkami. Utópia? Nie, v súčasnosti už realita mnohých firiem. Škoda len, že ich je zatiaľ tak málo. 
Mnohé publikácie a odborné štúdie sa pri otázke riešenia HR manažmentu, manažmentu ľudských zdrojov odvolávajú na fakt, že získanie nového zamestnanca stojí firmu oveľa viac ako udržanie si toho starého. Už pred takmer desiatimi rokmi prieskum preukázal, že náklady spoločnosti na obsadenie voľnej pracovnej pozície sa šplhajú do výšky viac ako 600,-Eur, pričom priemerný čas na jej obsadenie je 23 dní. V súčasnosti, v období hospodárskej krízy a nezamestnanosti vyššej ako 13% sa na dôsledky fluktuácie kladie oveľa vyšší dôraz ako kedysi a zamestnávatelia prirodzene vytvárajú podmienky pre dlhodobé pracovné vzťahy. Stabilizácia pracovného tímu a zábezpeka pre zamestnancov vo forme firemných benefitov je jednou z ciest, ktorými sa môže spoločnosť uberať ak chce predísť zbytočnému vynakladaniu finančných prostriedkov na hľadanie nových zamestnancov každé tri mesiace.
I would do anything for…work
Otvorene povedané, mnohí ľudia urobia čokoľvek aby svoju vysnívanú prácu dostali. Robia si certifikáty o znalosti cudzích jazykov, učia sa pracovať v kolektíve, navštevujú veľtrhy a rozširujú si obzory len preto, aby získali pri výbere konkurenčnú výhodu. A čo keby toto všetko poskytoval zamestnávateľ svojmu perspektívnemu, no nie práve dokonalému zamestnancovi? V podstate, uchádzačov o zamestnanie je možné prirovnať k spoločnostiam, ktoré predstavením svojich kvalít plánujú vyhrať vypísaný tender. Ich snaha o splnenie podmienok zadávateľa je niekedy tak extrémna, že sklamanie z prehry môže viesť k strate motivácie k ďalším výzvam a teda k úspešnému zamestnaniu sa. Tu sa natíska priestor pre firmy, ktoré si chcú budovať základňu dlhodobých vzťahov so zamestnancami. Plne angažovaní zamestnanci sú vďaka osobnému prístupu pretváraní na obraz spoločnosti, chápu jej filozofiu a stotožňujú sa s jej hodnotami. I keď sa zdá, že pretvoriť si zamestnanca na obraz vlastnej firmy môže byť proces zdĺhavý a finančne náročný, táto investícia je zárukou vrátenia vynaložených prostriedkov v podobe následnej firemnej prosperity.
Neangažovaný zamestnanec väčšinou nespája potreby firmy s potrebami, ktoré sú mu vlastné. On sám totiž púšťa pero presne v čase, kedy mu končí pracovná doba aj napriek tomu, že je uprostred práce. Veď prečo by mal robiť nadčas, ak ho nik zaň neodmení?
Rozdiel medzi angažovanými a neangažovanými zamestnancami prišiel na konferenciu do Bratislavy predniesť Tomáš Poucha, konzultant a poradca zo spoločnosti Faire. Ten svojou prednáškou iba potvrdil tézu, že zaoberať sa zamestnancami a ich motiváciou nie je vôbec na škodu veci. Práve naopak. Ak by sa každá spoločnosť začala zaujímať o to, koľko ju stojí zaučenie nového zamestnanca zistí, že udržanie si toho pôvodného jemnými motivačnými stimulmi je oveľa príjemnejšie a hlavne finančne menej nákladné. Človek je živý tvor a je rád, ak sa o neho jeho pracovné okolie zaujíma. Nie len finančne ale aj osobnostne. Práve preto sa pochvalné ohodnotenie nadriadeným považuje v radoch zamestnancov za najvplyvnejší motivátor, ktorý predčí paradoxne i ohodnotenie finančné. Motivácia zamestnancov rôznymi stimulmi sa v konečnom dôsledku odrazí i na počte dní, kedy je dotyčný práceneschopný. Neangažovaný zamestnanec nemá problém logicky si potiahnuť PN-ku na viac dní, keďže nepotrebuje ísť do práce, kam ho nič neťahá. Priamou úmerou vyjadrené: Ak je napojenie na firmu nízke, záujem o zotrvanie v zamestnaní klesá. Ako to teda zamestnanca presvedčiť o tom, že má vo firme fungovať ako jej súčasť? Musí zažívať všetky situácie, ktorými firma prechádza, profitovať z nich a pociťovať i neúspechy. Toto je už však individuálne na každom zamestnávateľovi, v akej miere je ochotný sprístupniť aktuálny stav firmy zamestnancovi.
Miroslav Dravecký z portálu Profesia poskytol zoznam najčastejšie poskytovaných nefinančných benefitov, v roku 2013:
| Druh benefitu nad rámec zákona | Percento zamestnávateľov poskytujúcich benefit |
| Vzdelávanie | 19% |
| Nápoje na pracovisku zdarma | 18% |
| Flexibilný pracovný čas | 17% |
| Mobilný telefón | 17% |
| Strava nad rámec zákona | 8% |
| Práca z domu | 6% |
| Služobné auto na súkromné účely | 6% |
| Preplatenie dopravy do práce | 6% |
| Preplatenie športových a kultúrnych aktivít | 4% |
| Preplatené voľno na zotavenie – „sick day“ | 4% |
| Príspevok na bývanie | 1% |
Podľa agentúry TASR však zhoršujúca sa ekonomická situácia na Slovensku núti slovenské firmy siahať zamestnancom na benefity, ktoré im doteraz boli poskytované. Najčastejšie výhody, o ktoré zamestnanci nedobrovoľne prichádzajú sú najmä mobilné telefóny, služobné autá, príspevky na kultúru a vzdelávanie.
Učiť sa, učiť sa, učiť sa
Najmä otázka vzdelávania zamestnancov je prudko kontroverzná, nakoľko uchádzač o zamestnanie zväčša nedokáže nastúpiť na novú pracovnú pozíciu 100%-ne pripravený a vyškolený tak, aby spĺňal nároky kladené zamestnávateľom. Ak človek nevie cudzí jazyk, ani sa o prácu uchádzať nemusí. Na nedávnom veľtrhu práce sme sa totiž dozvedeli, že v súčasnosti je potrebné ovládať aspoň dva cudzie jazyky a nie to disponovať IBA jedným. Plus k tomu treba „excelovať“ v Exceli, mať niekoľko rokov praxe ale nemať viac ako 25 rokov. Je pozoruhodné sledovať, ako si spoločnosti kladú podmienky takmer nesplniteľného charakteru, a to aj pri pozíciách, pri ktorých nie je potrebné reálne disponovať ani polovicou z toho, čo požadujú.
| Mgr. Jana Cibiková mediálny analytik v spoločnosti NEWTON Media
Poskytuje firma, v ktorej pôsobíte benefity pre zamestnancov nad rámec zákona? Áno, poskytuje a veľmi to vítam. Z ponúknutých zamestnaneckých výhod sa osobne najviac teším výučbe angličtiny, ale sú tu i ďalšie ponúkané benefity ako rôzne školenia, návštevy odborných konferencií, mobilný telefón, stravné lístky, masáže, možnosť práce z domu (homeoffice) či rôzne teambuildingové aktivity. Sú pre vás tieto benefity určitým druhom motivácie? Benefity, ktoré sú mi mojim zamestnávateľom poskytované mi veľmi pomáhajú či už v osobnom alebo pracovnom rozvoji, takže môžem pokojne povedať, že ma motivujú k práci a lepším výkonom. Vzdeláva firma, v ktorej pracujete svojich zamestnancov? Akou formou? Samozrejme. Ako som už spomínala, je to výučba anglického jazyka, ktorý využívam aj pri práci. Ďalej sú to rôzne pracovné školenia či návštevy odborných konferencií, na ktorých čerpám nové informácie potrebné pre moju prácu ale aj osobný rozhľad v danej téme. Vyhovuje Vám forma tohto vzdelávania? Prečo? Samozrejme, táto forma mi veľmi vyhovuje. Výučba angličtiny prebieha v malých 4-členných skupinách, kde takmer individuálny prístup umožňuje lepšie precvičenie konverzačných zručností. Vyučovanie dokonca prebieha počas pracovnej doby a priamo na pracovisku, čo vnímam tiež ako veľkú výhodu, nakoľko nie je potrebné zbytočné dochádzanie. Rovnako ako aj školenia cez službu Skype. Pri účasti na konferenciách sa naopak dostanem medzi ľudí z môjho odboru, čo je opäť prínosné pre budovanie osobného ale aj pracovného networku. Dá sa povedať, že Vás firma vzdeláva tak, aby ste pre ňu boli ideálnym zamestnancom, tzv. „šitým na mieru“? Zatiaľ som vždy určitým spôsobom využila poznatky a informácie nadobudnuté v rámci vzdelávania poskytnutého zamestnávateľom, preto môžem povedať, že áno. Napriek tomu však nepodceňujem aktívne samovzdelávanie a budovanie všeobecného rozhľadu, ktoré sú pre výkon mojej profesie veľmi potrebné. |
| Jazykové vzdelávanie nesmie byť benefitom. Musí byť investíciou. Klaudia Bednárová – The Bridge
Aj napriek tomu, že jazykové vzdelávanie je na vrchole rebríčka poskytovaných benefitov, nepatrí tam. Vzdelávanie v oblasti jazyka by nemalo byť firmou chápané ako benefit, ale ako investícia. To, že niekomu zaplatíte jazykové vzdelávanie ešte neznamená, že mu ho dáte. Aj keď bolo by to veľmi jednoduché – vy ste zaplatili, on vie a všetci sú spokojní. Jazykové vzdelávanie musí mať pre firmu zmysel, pretože to nie je až tak málo peňazí na to, aby mohli byť takpovediac „zahodené do koša“. V opačnom prípade je zaručené, že sa vám investované prostriedky vrátia. Pri jazykovom vzdelávaní totiž nestačí, že si vyberiete jazykovú školu, nestačí, že jazyková škola je dobrá a vysoko kvalifikovaná, no musíte mať zamestnanca, ktorý sa vzdelávať chce. Pretože pri vzdelávaní je to ako s diétou, všetci ju všemožne skúšame, ale nakoniec vždy z toho vzíde že treba menej jesť a viac cvičiť. Pre firmy je výhodné poskytovať jazykové vzdelávanie najmä marketingovým pracovníkom. To, že reklamná agentúra urobí facebookovú kampaň za povedzme 250,- eur znamená, že po preštudovaní tutoriálu v anglickom jazyku a logicky jeho porozumeniu dokáže pre vás tieto peniaze ušetriť práve zamestnanec marketingu, ktorý ovláda anglický jazyk. Tu je teda jednoduché vypočítať, koľko vás stojí externá firma a jej výkon, pričom bariérou, ktorú treba odstrániť je IBA znalosť jazyka vašich zamestnancov. |
| Najväčší benefit od zamestnávateľa? Že žiadneho zamestnávateľa nemám. Michal Dragan – freelance online marketér
„Najväčším benefitom, ktorý pri mojej práci, podnikaní „na voľnej nohe“ dostávam je, že nie som nikomu podriadený. Neriadim sa tým, kedy mám byť v práci, kedy z nej odísť, kedy ísť na obed… O práci si rozhodujem sám a nado mnou nie je nik okrem môjho klienta. Väčšina mladých ľudí si po skončení školy myslí, že byť freelancerom je situácia plná výhod, pretože si môžu diktovať svoj vlastný spôsob života. Problém nastáva najmä vtedy, keď sa k práci nedokážu premôcť. To sa stáva i mne. Napriek tomu je freelancerov čoraz viac, a to aj vďaka tomu, že pri hľadaní práce nemajú platovú istotu. Keď si prezerám zahraničné ponuky práce, pri každej je uvedený aspoň približný platový rozsah. Na Slovensku je to takmer vždy buď dohodou, alebo na živnosť aj keď viem, že firma už má vopred určený budget, ktorý sa uchádzač dozvie žiaľ až na mieste pohovoru. A to je hneď prvý demotivujúci faktor. Áno, v zamestnaní by som mal výhodu istoty platu a pri podnikaní riešim nezaplatené faktúry, dohadovanie sa s klientmi horšími ako najhorší zamestnávateľ, avšak stále to vnímam pozitívnejšie ako byť zamestnaný. Pretože od klienta dostávam viac ako peniaze. Dostávam právomoc a voľnú ruku na riešenie vecí na vlastnú zodpovednosť. Na začiatku spolupráce si stanovíme ciele a výsledky, na základe dosahovania ktorých som následne odmeňovaný. Rozhodovať o veciach a byť za ne plne zodpovedný, to je pre mňa najväčší motivátor, oveľa väčší ako sú peniaze.“ |
Študent vs. zamestnávateľ
K tematike trhu práce a jeho podmienkam pre čerstvých absolventov škôl sa vyjadril i vysokoškolských pedagóg z Ekonomickej univerzity v Bratislave profesor Jozef Sivák. Medzi najčastejšie sa vyskytujúce skupiny záujemcov o prácu totiž patria tradične najmä čerstvo vyštudovaní absolventi stredných a vysokých škôl. Stav na trhu práce v súčasnosti dospel do tak kritického štádia, že študenti majú problém nájsť si firmu, ktorá by ich vzala čo i len na niekoľkomesačnú prax, a nie to ešte do plnohodnotného pracovného pomeru. Ekonomická univerzita v Bratislave sa preto snaží spájať vysoké školy s firmami podobných zameraní, aby dokázali študentom už počas štúdia zabezpečiť prax, prípadne po škole stabilné pracovné miesto. Týmto spôsobom si firmy môžu vyberať a zaúčať svojich budúcich zamestnancov už počas doby ich štúdia a pripravovať ich tak na profesionálny a zodpovedný výkon svojho budúceho zamestnania.
Keďže na Slovensku je len manažérskych a ekonomických fakúlt obrovské číslo, a to 29, produkcia študentov vytvára efekt nadmerného množstva nezamestnaných titulovaných ľudí, prípadne ľudí s titulmi, ktorí zastávajú pracovné pozície určené pre študentov stredných škôl. Pozície, na ktorých ani nie je potrebné disponovať vysokoškolským vzdelaním. Práve v tomto bode sa narúša prirodzený kolobeh dopytu a ponuky práce, nakoľko záujem o ňu je niekoľkonásobne väčší ako jej ponuka. Ak napríklad pekár napečie 25 chlebov a predá len 10, poučí sa a na ďalší raz nenapečie znovu 25, ale len tých 10, ktoré dokáže predať, pretože zvyšných 15 by mu iba produkovalo zbytočné náklady. Kde sa potom stala chyba, keď vysoké školy chrlia absolventov, ktorých nedokáže pracovný trh kúpiť? Potom sa stávajú „druhotriednym tovarom“ za menšie peniaze a s menšou motiváciou. A práve v takejto situácii môže zasiahnuť už iba šéf spoločnosti alebo HR oddelenie. Jedine oni totiž dokážu vytvoriť zamestnancovi také podmienky, aby nechodil do práce iba kvôli peniazom, ale i kvôli hodnotám, ktoré spolu s firmou vytvára a užíva ich.
Mgr. Marianna Cabalová