Jedno z najväčších rizík v podnikaní je riziko plynúce z personálnych zdrojov. Ak nie je v podniku ochota a chuť zamestnancov pracovať, potom sú všetky ostatné riziká bezpredmetné. O tom, že aj obyčajné pochvalné slovo od nadriadeného vie zvrátiť tento stav sme sa rozprávali s riaditeľom oddelenia ľudských zdrojov, Ing. Romanom Kollárom, CSc., v spoločnosti, niekoľkonásobne odmeňovanej v oblasti HR, spoločnosti Heineken.
[divider scroll_text=“↑“]
- Aký máte postoj k odmeňovaniu zamestnancov aj inými prostriedkami, ako len finančnými? Myslíte si, že motivovanie zamestnancov nepeňažnými benefitmi dokáže zvýšiť produktivitu ich práce viac ako peňažné ohodnotenie?
Myslím si, že takéto benefity dokážu nielen zvýšiť produktivitu práce ale aj celkovú spokojnosť, radosť z práce a motivovanosť zamestnancov.
- Patria nepeňažné benefity nad rámec zákona (vzdelávanie zamestnancov, služobný mobil, pitný režim na pracovisku, sick day, home office… atď. ) k tzv. „novým trendom“ v personalistike, alebo je to niečo, čo by malo byť sebe vlastné každej spoločnosti a jej firemnej kultúre?
Nepeňažné benefity sú v súčasnej dobe samozrejmosťou, každá moderná firma ich využíva. Prechod z industriálnej doby do vedomostnej ekonomiky si vyžaduje úplne iný vzťah k zamestnancom. Ľudia nie sú „pripútaní“ k nejakej spoločnosti, ale majú možnosť voľby a pocit, ako sa v danej spoločnosti cítia rozhoduje. K uvedenému pocitu určite prispievajú aj nepeňažné benefity.
- Je z vášho pohľadu riziko plynúce z miery fluktuácie vyššie ako kedysi, alebo sú ľudia vzhľadom na mieru nezamestnanosti radi, že majú prácu?
Súhlasím s názorom, že súčasná nízka fluktuácia je spôsobená do veľkej miery tým, že ľudia sú vôbec radi, že majú prácu a nevystavujú sa riziku v tejto neistej dobe. Najväčšiu fluktuáciu sme zaznamenali v roku 2008, ktorá okamžite klesla s nástupom krízy v roku 2009, 2010.
- Dá sa určiť ktoré motivátory vo firme zo strany zamestnávateľa voči zamestnancom fungujú najviac? Je pravda, že v niektorých prípadoch je pochvala od šéfa pre zamestnanca dôležitejšia ako samotná mzda?
Áno, zamestnanci by mali byť spravodlivo odmenení a zároveň aj ocenení za to, čo prinášajú pre danú spoločnosť. Z teórie odmeňovania je známe, že samotné zvýšenie mzdy je veľmi krátkodobý motivátor. Nadšenie zamestnanca z navýšenej mzdy trvá obyčajne dovtedy, kým si porovná svoj plat so šikovnejším rovesníkom zo školy, kamarátom pri športe, atď. Samozrejme, je veľmi dôležité, aby mzda bola kompetitívnou na danom pracovnom trhu. Spoločnosti, ktoré sú menej známe, resp. značka zamestnávateľa nie je taká významná, musia svojim zamestnancom platiť pomerne viac. Byť zamestnaným vo svetovo známej spoločnosti, univerzite, atď – vďaka svetovému know-how, procesom, tréningom a ďalším nepeňažným výhodám – je pridaná hodnota sama o sebe tvorená už len menom spoločnosti. Pochovala od šéfa nestojí nič, ale ak je udelená vhodným spôsobom, motivačný efekt môže byť nezameniteľný!
- Aký máte názor na výšku percenta nezamestnanosti mladých ľudí, ktorí skončili vysokú školu? Je tento fenomén „mladých nezamestnaných“ spôsobený tým, že títo ľudia sú častokrát premotivovaní a chcú vykonávať iba dobre platené a „trendy“ povolania?
Pravdepodobne aj to môže byť jeden z dôvodov. Môj osobný pocit je, že sa to týka však len malého percenta „premotivovaných“ mladých absolventov slovenských vysokých škôl. Z môjho pohľadu je oveľa vážnejším problémom katastrofálny stav nášho školstva. V prípade vysokého školstva som bol vždy zdesený medializovaním informáciami o zakladaní ďalších a ďalších, nových „vidieckych“ vysokých škôl na našom malom Slovensku. Nemáme dostatok skutočných učiteľov – pred ktorými sa hlboko skláňam – a ktorí vytrvali a zostali učiť na vysokých školách! Podľa môjho názoru by sme všetky kapacity – ľudské i materiálne – mali sústrediť na pár skutočne kvalitných vysokých škôl s tradíciou a snažiť sa o kvalitu a nie produkovať podpriemernú „kvantitu“. Bohužiaľ, kvalitatívna zmena slovenského školstva nepríde od politických nominantov – či už z pravého alebo ľavého politického spektra. Nik z doterajších ministrov školstva za tých pár mesiacov ani len nepochopil o čo v tejto „disciplíne“ ide. Kariérni úradníci na ministerstve školstva každého z nich upravili na svoj obraz. Veľmi držím palce iniciatívam Teach for Slovakia Stanislava Boledovica, spoločnosti LEAF alebo Maxman, ktoré majú neuveriteľne nadšenie vylepšiť slovenský edukačný systém a v porovnaní s vládnymi úradníkmi, majú aj modernú a zmysluplnú stratégiu.
- Pracujete v nadnárodnej spoločnosti, ktorá je určite ovplyvňovaná základmi riadenia zo zahraničia. Dostávajú sa do oblasti riadenia ľudských zdrojov na Slovensku globálne trendy viac ako pred pár rokmi?
Celkom určite. V nadnárodných spoločnostiach ako je Heineken sa do oblasti riadenia ľudských zdrojov dostávajú čoraz viac globálne trendy a veľmi záleží na globálnej kultúre danej spoločnosti – akým spôsobom tieto trendy implementuje, aby si zachovala svoju jedinečnosť a výnimočnosť.
- Spoločnosť Heineken a riadenie ľudských zdrojov. V oblasti riadenia ľudských zdrojov ste získali už niekoľko ocenení. Myslíte si, že dostatočný priestor pre riadenie ľudských zdrojov je kľúčom k úspechu každej firmy? Je firma, ktorá dbá o zdravie a spokojnosť svojich zamestnancov vnímaná pozitívnejšie či už zvnútra alebo zvonku?
V Heineken Slovensko sme presvedčení, že firma, ktorá dbá na kultúru a pozitívnu atmosféru, spokojnosť a zdravie svojich zamestnancov, je nielen pozitívne vnímaná zvnútra i zvonku, ale celkom určite sa to prejavuje aj na jej hospodárskych výsledkoch. Na „papieri“ je možné vytvoriť fantastickú stratégiu pre akúkoľvek spoločnosť – v tom sú obyčajne veľmi produktívni manažéri s vysokým IQ. Ani tá najlepšia a sofistikovaná stratégia sa nepretaví do konečných výsledkov spoločnosti, pokiaľ sa nepodarí vytvoriť cielene pozitívnu, víťaznú kultúru v spoločnosti. Dokážu to obyčajne charizmatickí lídri s vysokým emočným kvocientom, a to platí v biznise, športe, či v akejkoľvek inej ľudskej činnosti.