Spoločnosti sú stále menej ochotné investovať peniaze tam, kde nevidia jednoznačný a dobre merateľný ekonomický efekt. Asi najvýraznejším príkladom je investícia do rozvoja ľudských zdrojov, napriek tomu, že predstavuje jednu z mála príležitostí pre získanie konkurenčnej výhody.
Keďže v súčasnosti platí heslo, že riadiť môžem iba to, čo viem merať, snažia sa organizácie zmerať aj návratnosť investícií do programov rozvoja ľudských zdrojov. Prieskumy ukazujú, že najčastejšie spôsoby merania vplyvu rozvojových programov sú:
- okamžitá a dlhodobá spokojnosť účastníkov s rozvojovým programom,
- nárast vedomostí účastníkov,
- zmena správania účastníkov po absolvovaní programu,
- zmena podnikateľských výsledkov,
- ekonomická návratnosť vložených prostriedkov,
- vplyv rozvojového programu na dosiahnutie hlavných podnikateľských priorít,
- vedľajšie prínosy rozvojového programu.
Spôsoby získavania týchto informácií sú rôzne: monitorovanie vzdelávacieho procesu, hodnotiace dotazníky zamerané na podmienky, lektora, vzdelávací proces, testy získaných vedomostí, hodnotenie následného správania a výkonnosti absolventa a pod.
A organizácie chcú vidieť jasné pozitívne dôsledky investícií do vzdelávania.
Kvalitné firemné vzdelávanie je značne nákladný proces. Nezahŕňa iba samotné náklady na konkrétny kurz, seminár, konferenciu. Premietajú sa do neho aj cestovné náklady na ubytovanie, neprítomnosť zamestnanca v práci. Je preto nutné venovať zvýšenú pozornosť vyhodnocovaniu a monitorovaniu efektívnosti vzdelávania. Podniky však tento proces nesmie odrádzať od investovania do vzdelávania zamestnancov. V súčasnosti je najvyšší čas prestať vnímať zamestnancov ako „náklad“, ale skôr ako „kapitál“, ktorého správne investovanie sa raz organizácii vráti.
Organizácia sa obvykle rozhoduje pre vzdelávací program vtedy, keď jej úspešnosť začne klesať. A vtedy zvyčajne prvá reakcia je – dajme ľudí preškoliť. Ale nie vždy „preškolenie“ je to, čo dokáže nepriaznivú situáciu zvrátiť. Dôsledkom je sklamanie organizácie, ale i účastníkov, ktoré sa často premietne do budúcich postojov k vzdelávaniu. Na vzdelávacie organizácie často padne tieň nemilosti a vytvára sa následný negatívny postoj k rozvojovým potrebám zamestnancov.
Pred stanovením nákladného a dlhodobého, ale i kratšieho a menej nákladného projektu na rozvoj zamestnancov organizácie je nutné sa na chvíľu zamyslieť a zvážiť potrebu a smer vzdelávania v organizácii. Dôležité je prepojenie na celý personálny manažment, ktorý v sebe zahŕňa i výber, rozmiestnenie, zaškolenie, hodnotenie a motiváciu zamestnancov, i vyhovujúce pracovné podmienky a pod.
Pozrime sa bližšie na situácie, kedy je rozdielna úroveň požadovanej a skutočnej úrovne výkonnosti. Môže nastať niekoľko situácií. Pozrime sa na dve z nich:
- Súčasná úroveň výkonnosti (SÚV) sa zhoduje s požadovanou úrovňou výkonnosti (PÚV) – to je čas, kedy ani organizácia ani pracovník nepociťujú potrebu vzdelávať sa a trénovať svoje pracovné zručnosti. V tejto situácii je vhodné pozerať dopredu, aké nové zručnosti môže od pracovníka časom vyžadovať vývoj v oblasti podnikania a vzdelávanie orientovať perspektívne;
- SÚV je nižšia ako PÚV – tu organizácie často siahnu po ponúkaných vzdelávacích a tréningových programoch s očakávaním, že zmenia nepriaznivý vývoj. Ale možností, ktoré môžu túto výkonnostnú medzeru spôsobovať, môže byť, a obvykle aj býva, niekoľko: nízka motivácia, nedostatok informácií, nedostatočné materiálové zdroje, nevhodné pracovné podmienky, zlé medziľudské vzťahy, nedostatočné vedenie, nedostatočné predpoklady zamestnanca na výkon práce, nejasné úlohy a ciele, nedostatočná kvalifikácia, nedostatočné zručnosti a pod. Nedostatočnú výkonnosť obvykle spôsobuje súbor viacerých z týchto dôvodov.
Aby sa organizácia začala orientovať na vytvorenie programu vzdelávania, musí zvážiť všetky dôvody zníženej výkonnosti a dôsledne špecifikovať, čo do programu zaradiť. Skutočne kvalifikovaný rozvojový program pre organizáciu aj jednotlivca musí zohľadňovať uvedené dôvody rozdielnej výkonnosti. Tento pohľad na vzdelávanie by si mali osvojiť nielen organizácie, ale aj vzdelávacie inštitúcie, ktoré často proklamujú, že organizácii postavia vzdelávanie na mieru. Iba identifikovaním potrieb vzdelávania z pohľadu rozdielov požadovanej a skutočnej výkonnosti a zistením príčin týchto rozdielov môžu naozaj kvalifikovane ponúknuť program „šitý na mieru“.
PhDr. Maniková Jana
programová riaditeľka City University Bratislava