Warning: Illegal string offset 'show-content' in /home/html/artefactum.sk/veldan.sk/arte-content/themes/veldan/single.php on line 16

Konfliktom je každý hodnotový, názorový rozpor, stret protichodných tendencií, alebo motívov, snáh dvoch, alebo viacerých strán. Vo firmách, v pracovnom procese, nutne dochádza ku konfliktom. Každý pracovník ak je v konflikte so svojim nadriadeným je v značnej nevýhode a riešenie takýchto konfliktov ho môže frustrovať. Jedným z hlavných dopadov konfliktov v práci na jednotlivcov, je ich trvanie.

Dlhodobé konflikty sú neproduktívne, sú ukazovateľom nezdravých pomerov na pracovisku, nutne vedú k zhoršeniu medziľudských vzťahov a otravujú tým medziľudskú klímu na pracovisku. Dlhodobé konflikty sú súčasne dôkazom zlého manažmentu, ktorý ich nedokáže včas riešiť, čo je jedným z jeho základných úloh.

Podľa dopadu na pracovníka, pracovný tím rozdeľujeme konflikty obecne do dvoch skupín:

1. Mobilizujúce konflikty sú také, ktoré majú na pracovisku pozitívny vplyv, lebo vedú k rozvoju činnosti a jej skvalitneniu. Väčšinou ide o presadzovanie nových pracovných metód, reorganizáciu pracoviska, alebo výber nových materiálových zdrojov, dodávateľov alebo odberateľov. Rôzne pracovné skupiny môžu mať rôzne hľadiská a tie sa riešia niekedy veľmi rušným jednaním. Ich pozitívne vyriešenie záleží na schopnostiach vedúceho manažéra, jeho rozhľadu, odborných znalostiach, vplyvu na spolupracovníkov a všeobecnej dôvere i autorite.

Samozrejme, že sa na takýto konflikt musí dôkladne pripraviť, viesť predchádzajúce porady so svojimi kompetentnými spolupracovníkmi a samotné jednanie viesť pokojne, vecne, bez osobných invektív a emócií. Charakteristikou týchto konfliktov je ich krátkodobosť. Problém je nutné vyriešiť pokiaľ možno skoro a žiadna zo strán by nemala odchádzať z jednania s pocitom porážky alebo zlého konečného riešenia. Rovnako jednotlivé názory opozičných strán by mali byť v záverečnom riešení aspoň čiastočne zohľadnené, žiadna zo zúčastnených strán by nemala odchádzať z jednania s pocitom porážky alebo zlého konečného riešenia. Rovnako jednotlivé názory opozičných strán by mali byť v záverečnom riešení aspoň čiastočne zohľadnené.

2. Konflikty deštruktívne sú oproti tomu negatívnym prejavom či už jednotlivca, manažmentu alebo celého pracoviska. V deštruktívny konflikt prerastá aj mobilizujúci konflikt, ak nie je včas a hlavne úspešne vyriešený. Kazí sociálnu klímu nevedie k riešeniu problémov a často je len dôsledkom osobných šarvátok jednotlivých osôb, alebo pracovných skupín. Taký spôsob komunikácie často nerešpektuje žiadne pravidlá, všetko je dobré k pokoreniu druhého a domnelej výhre. Úlohou manažmentu je čo najrýchlejšie ich likvidácia pri použití všetkých možných dostupných právomocí, aj za cenu dočasnej nevýhodnosti pre činnosť pracoviska.

Je pochopiteľné, že deštruktívne konflikty sa riešia oveľa ťažšie ako vecné mobilizujúce konflikty, už tým, že ich vyvolávajú nezdravé pomery na pracovisku a často aj negatívne perspektívy. Predovšetkým to je pracovná nespokojnosť zamestnancov, ich sociálna neistota, negatívne charakterové i odborné vlastnosti manažmentu, zlé medziľudské vzťahy a hlavne pocit nespravodlivosti, či už v posudzovaní odborných kvalít a zásluh, ako aj ich ohodnocovanie. Často prispievajú ku vznikom tohto druhu konfliktov, konfliktné osobnosti. K tým patria predovšetkým:

  • labilní a náladoví a vzťahovační jedinci;
  • agresívni, dominantní jedinci a egocentrici;
  • nevyrovnaní a psychopatický jedinci.

Úlohou manažmentu je predovšetkým prevencia konfliktných zdrojov a situácií. Úplne sa však nedá konfliktom vyhnúť. K riešeniu konfliktných situácií a k riešeniu už prebiehajúcich deštruktívnych konfliktov existuje rada doporučení a prístupov, ktorých výber je jedným z dôležitých hodnotiacich faktorov kvalít manažéra. Medzi dôležité opatrenia patrí predovšetkým preventívne rozmiestnenie pracovníkov nie len podľa ich odborných, ale aj charakterových a psychologických vlastností, ich dodatočné premiestňovanie a eliminácia konfliktných jednotlivcov a skupín. Ďalej je to vytváranie vyvážených pracovných skupín, tímov, vedených k orientácii na spolupatričnosť ku skupine, k lojalite k firme a záujmu o jej ekonomické výsledky a celkovú prosperitu, na identifikáciu sa s ňou. Ťažké je riešenie tejto problematiky tam, kde zdrojom konfliktov je sám nadriadený, ktorý môže konflikty vyvolávať svojou prílišnou direktívnosťou až diktátorstvom, zlými osobnými vlastnosťami i neodbornosťou, nespravodlivým hodnotením jednotlivcov a pracovných skupín.
Z hľadiska riešenia konfliktov je tu nutné podotknúť ešte ich rozlišovanie na vnútorné a vonkajšie:

a/ Konflikty vnútorné: K nim dochádza v rámci osobnosti medzi napr.: vnútornými motívmi, pudmi a morálkou , atď.
b/ Konflikty vonkajšie: Dochádza k nemu pri strete dvoch, alebo viac jedincov, resp. aj pri strete pracovných kolektívov.

Záverom: konflikty vždy boli a budú – záleží na nás samotných aby sme predchádzali tzv. zbytočným konfliktom a vzniknuté konflikty konštruktívne riešili.

PhDr. Anton Bohumel
Managing Partner Human Progress Centre, s.r.o.

Komentovať