O konfliktoch existuje množstvo mýtov – týkajú sa riešenia konfliktov, prejavov konfliktov, ich výskytu. Osobitnú kapitolu mýtov tvorí mýtus o „všeobecnej užitočnosti konfliktov v manažmente“. Manažérski experti unisono tvrdia, že konflikt v práci je užitočný, pretože „posúva veci dopredu“ a situácia sa vyriešením konfliktu zlepší. Manažérski praktici sa tvária rezervovane, pozerajúc na takéto tvrdenia s pochybnosťami. Ich skúsenosti totižto ukazujú, že veci sa nemajú celkom tak… Konflikt mnohokrát prácu brzdí, znižuje efektívnosť riešenia problémov, ba dokonca znemožňuje vyriešenie úlohy, napr. v projektových tímoch. Čiastočnou pravdou je len druhá časť tvrdenia – vyriešením konfliktu sa situácia spravidla (čiže nie vždy) zlepší.
AKO VZNIKOL TENTO MÝTUS?
V riešení problémov, pri rozhodovaní o prijatí alternatív riešenia, vznikali konflikty, pretože na riešenie problému existovali rôzne názory. Ak sa diskusia v tíme udrží v racionálnej a pozitívnej rovine, dochádza k dohode o riešení. Výsledkom je „zbavenie sa“ problému, čo mnohokrát znamená priamy ekonomický profit. Mnohokrát je toto riešenie inovatívne, čo sa tiež vždy pozitívne prejaví v ekonomických výsledkoch. Tvrdenie je teda pravdivé za podmienky, že ide o racionálny, názorový konflikt, ktorý sa aj v tejto racionálnej rovine udrží. Akonáhle však tím nedokáže udržať konflikt v racionálnych medziach, pretože prerastie do vzťahového konfliktu, dochádza k stratám času, vyčerpávajúcim diskusiám, ktoré nikam nevedú. Manažérski experti majú teda pravdu v prípadoch, kedy ide o názorové konflikty.
V prípadoch emočných konfliktov (postojových, hodnotových, osobných, statusových a konfliktov záujmov) to tak nie je. Tieto konflikty ničia výkonnosť tímu, otravujú atmosféru, a tým znechucujú ľuďom prácu. Každý manažér by mal v týchto prípadoch okamžite zasiahnuť a eliminovať takýto konflikt, pravda pokiaľ on sám nie je iniciátorom konfliktu…Takýto vzťahový konflikt sa vyznačuje nasledovnými znakmi:
Zdrojom konfliktu sú emócie – napr. žiarlivosť, neuspokojené ambície, nedostatočná schopnosť akceptovať druhého, nedostatok tolerancie, tvrdohlavosť, neschopnosť kooperovať, pocit ohrozenia z nových nárokov na prácu.
Iniciačnou osobou je čas to niekto, koho ambície nezodpovedajú jeho schopnostiam. Často ide o zakomplexovanú osobu s nedostatočnou sebareflexiou, prípadne o narcistickú či psychopatickú osobu.
Strany v konflikte majú tendenciu sa napádať rôznymi spôsobmi, aby dehonestovali a porazili súpera. Stáva sa, že siahajú po súdnych žalobách, udaniach. Začínajú donášať na súpera.
Strany v konflikte, osobitne iniciačná osoba, majú tendenciu získavať na svoju stranu kolegov často nevyberavými manipuláciami. Stretli sme sa napr. s „petíciou“ proti kolegyni, na ktorú služobne staršia spolupracovníčka žiarlila hlavne kvôli jej šikovnosti a atraktívnejšiemu vzhľadu…
Ako zdroj konfliktu sa vždy uvádzajú zástupné dôvody, ktoré na prvý pohľad vyzerajú veľmi dôveryhodne a najčastejšie sú z oblasti komunikácie a výkonnosti – „nekomunikuje“, nedáva informácie, nerobí dobre, ulieva sa a pod. Nepatrí sa predsa povedať, že tej osobe závidím…
AKO Z TOHO VON
Vzťahové konflikty sú „mlynským kameňom na krku výkonnosti“ ľudí. Naopak názorové konflikty udržané v
racionálnej línii sú povzbudením pre výkonnosť. To sú základné východiská v manažérskom pohľade na konflikt.
Pri riešení musíme vychádzať z príčiny – v prípade vzťahových konfliktov ide vždy o prejav slabého riadenia, ktoré sa neopiera o silné etické normy. Príklad zo života: V extrémnom prípade ide o prípad zahraničného manažéra vo veľkej firme (finančnej), ktorý chodil do práce po obede, spomedzi podriadených mal milenku, nestaral sa o prácu, zato dokázal šikanovať… Mal svojich obľúbencov a neobľúbencov podľa známeho Caesarovho „Divide et Impera“. Vyvolával strach, odpor, znechutenie a pohŕdanie. Podriadení sa správali k nemu rôzne – od „vlichocovania“ sa favoritov až po zjavnú rezervovanosť neobľúbených. Dôsledkom boli, samozrejme, napätia medzi podriadenými.
Prvou podmienkou pre vyhnutie sa vzťahovým konfliktom je preto nastavenie pravidiel riadenia a etika riadenia.
Druhou podmienkou je vedieť eliminovať emočný konflikt hneď na začiatku. To je umenie „sui generis“.
Treťou podmienkou je nepustiť konfliktných jedincov do firmy…
Aby názorové konflikty boli soľou výkonnosti, je potrebné, aby manažér bol schopný a ochotný posilňovať názorové rozdiely.Druhou úlohou vedúceho akéhokoľvek tímu je potom udržať diskusiu o probléme vo vecnej rovine.
Riešenie konfliktov je v manažmente doslova umením, ktorésa dá naučiť. V našej praxi sme našli veľmi málo manažérov, ktorí majú „od prírody“ talent účinne riešiť konflikty – my ostatní sa to musíme učiť. Prvou kapitolou akéhokoľvek školenia o konfliktoch by mala byť téma o tom, aký druh
konfliktu vlastne máme pred očami. A následne ako ich riešiť.
PhDr. Mojmír Kališ, PhD
EMKAconsult, s. r. o.
[divider scroll_text=“↑“]
KTO JE Mojmír Kališ?
PhDr. Mojmír Kališ pôsobí v oblasti manažmentu a poradenstva v riadení vyše 20 rokov. Skúsenosti z práce na rôznych manažérskych postoch v štátnej správe, bankovníctve a naposledy v ťažobnej spoločnosti spája s poznaním teórie, do ktorej prispieva aj vlastným výskumom. Spojenie praxe, teoretických vedomostí a vlastného výskumu mu umožňuje vytvárať na mieru šité riešenia vychádzajúce z potrieb firmy. Je známy výrokom: „Teóriu treba prispôsobiť podniku, nie podnik teórii.“
Je špecialista na problematiku riadenia tímov, strategického manažmentu, strategickej personalistiky, riskmanažmentu v personalistike. V súčasnosti sa orientuje na problematiku inovácií a ich zavádzania do praxe z pohľadu ľudského činiteľa.
Je autorom viacerých tréningových programov komplexného rozvoja manažmentu, špeciálne v problematike zvyšovania výkonnosti pracovných tímov a rozvoja ich tvorivého potenciálu, a autorom viacerých článkov v ekonomickej aj odbornej tlači.